Een Employer Brand Opzetten

Je werkgevermerk, je employer brand, is onmisbaar bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Want om te bepalen of men ergens gaat werken, moet men het bedrijf wel eerst kennen. En dat laten leren kennen doe je natuurlijk het liefst op een zo positief mogelijke manier, die perfect aansluit bij jouw doelgroep. Dat is employer branding. Genoeg redenen dus om te werken aan de strategie voor je werkgeversmerk.

Employee Value Proposition als startpunt van je employer brand strategie

Het bepalen van je employer brand strategie begint met je Employee Value Proposition (EVP). Dit houdt in dat je kijkt naar wat jij toekomstige en huidige medewerkers te bieden hebt: welke waarde biedt jij als werkgever? Dit gaat verder dan alleen salaris en vakantiedagen. Om de EVP samen te stellen ga je aan de slag met de volgende vragen:

  • Hoe ben je een aantrekkelijke werkgever?
  • Hoe kun je talent binden en boeien?
  • Hoe maak je je organisatie sterk en stabiel?

Als recruiter of als management is het lastig om zelf alle antwoorden op deze vragen te bedenken. Je zult daarom in je eigen organisatie het management en je medewerkers hierbij moeten betrekken. Met de volgende stappen krijg je een goed beeld van jouw Employee Value Proposition.

Employer branding

Een Employer Brand Opzetten

Je werkgevermerk, je employer brand, is onmisbaar bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. Want om te bepalen of men ergens gaat werken, moet men het bedrijf wel eerst kennen. En dat laten leren kennen doe je natuurlijk het liefst op een zo positief mogelijke manier, die perfect aansluit bij jouw doelgroep. Dat is employer branding. Genoeg redenen dus om te werken aan de strategie voor je werkgeversmerk.

Employee Value Proposition als startpunt van je employer brand strategie

Het bepalen van je employer brand strategie begint met je Employee Value Proposition (EVP). Dit houdt in dat je kijkt naar wat jij toekomstige en huidige medewerkers te bieden hebt: welke waarde biedt jij als werkgever? Dit gaat verder dan alleen salaris en vakantiedagen. Om de EVP samen te stellen ga je aan de slag met de volgende vragen:

  • Hoe ben je een aantrekkelijke werkgever?
  • Hoe kun je talent binden en boeien?
  • Hoe maak je je organisatie sterk en stabiel?

Als recruiter of als management is het lastig om zelf alle antwoorden op deze vragen te bedenken. Je zult daarom in je eigen organisatie het management en je medewerkers hierbij moeten betrekken. Met de volgende stappen krijg je een goed beeld van jouw Employee Value Proposition.

Hoe pak je employer branding aan?

Stap 1. Management workshop

De eerste stap voer je uit met het managementteam. In deze workshop komen drie onderwerpen aan bod: cultuur, visie en strategie. Hieruit komt naar voren waar de organisatie staat en waar deze naar toe wilt. Deze workshop is essentieel, want veranderingen zoals het activeren van een employer brand, moeten leven bij het management.

Stap 2. Medewerkers interviewen

De volgende stap is in gesprek gaan met de huidige medewerkers. Zorg ervoor dat je zoveel mogelijk verschillende medewerkers spreekt en dat je hierdoor een goed beeld krijgt van hoe men vanuit verschillende functies, afdelingen en ervaringen naar het werkgeversmerk kijkt. In deze interviews vraag je naar drijfveren, wat volgens hun goed werkgeverschap is, wat er al goed gedaan wordt door de werkgever en wat er nog verbeterd zou kunnen worden.

Stap 3. Bereid recruitment voor

Met de inzichten van het management en de werknemers gaat nu het recruitmentteam aan de slag. Alle recruiters moeten exact weten waar het werkgeversmerk voor staat en wat de EVP is. Recruiters moeten weten waar je als organisatie heen beweegt, zodat zij hier ook op kunnen inspelen. Daarnaast is het voor recruiters in een niche zoals IT onmisbaar om ook inhoudelijke kennis te hebben. In gesprekken zullen zij namelijk ook de visie van organisatie moeten kunnen uitleggen, welke technieken gebruikt worden en welke projecten er op dit moment lopen.

Stap 4. Arbeidsmarktcommunicatieplan

De inzichten van het managementteam en de medewerkers vormen de basis om een arbeidsmarktcommunicatieplan te maken, met als doel meer naamsbekendheid te genereren op de arbeidsmarkt. Betrek hierbij de interne stakeholders, zoals hiring managers, recruitment, marketingcommunicatie en de directie. Dit plan stelt een recruiter op, met behulp van marketingcommunicatie. Hierbij is het zaak dat de recruiter de ideeën bedenkt voor een employer brand campagne en marketingcommunicatie helpt met uitvoering van de campagnes. In dit plan bepaal je welke middelen gebruikt worden en ga je aan de slag met de tone of voice. Aan middelen kun je denken aan blogs en social media, maar ook evenementen.

Met deze vier stappen heb je sterke fundering voor je employer brand en kun je aan de slag met de uitvoerende activiteiten.

Hoe pak je employer brnading aan?

Stap 1. Management workshop

De eerste stap voer je uit met het managementteam. In deze workshop komen drie onderwerpen aan bod: cultuur, visie en strategie. Hieruit komt naar voren waar de organisatie staat en waar deze naar toe wilt. Deze workshop is essentieel, want veranderingen zoals het activeren van een employer brand, moeten leven bij het management.

Stap 2. Medewerkers interviewen

De volgende stap is in gesprek gaan met de huidige medewerkers. Zorg ervoor dat je zoveel mogelijk verschillende medewerkers spreekt en dat je hierdoor een goed beeld krijgt van hoe men vanuit verschillende functies, afdelingen en ervaringen naar het werkgeversmerk kijkt. In deze interviews vraag je naar drijfveren, wat volgens hun goed werkgeverschap is, wat er al goed gedaan wordt door de werkgever en wat er nog verbeterd zou kunnen worden.

Stap 3. Bereid recruitment voor

Met de inzichten van het management en de werknemers gaat nu het recruitmentteam aan de slag. Alle recruiters moeten exact weten waar het werkgeversmerk voor staat en wat de EVP is. Recruiters moeten weten waar je als organisatie heen beweegt, zodat zij hier ook op kunnen inspelen. Daarnaast is het voor recruiters in een niche zoals IT onmisbaar om ook inhoudelijke kennis te hebben. In gesprekken zullen zij namelijk ook de visie van organisatie moeten kunnen uitleggen, welke technieken gebruikt worden en welke projecten er op dit moment lopen.

Stap 4. Arbeidsmarktcommunicatieplan

De inzichten van het managementteam en de medewerkers vormen de basis om een arbeidsmarktcommunicatieplan te maken, met als doel meer naamsbekendheid te genereren op de arbeidsmarkt. Betrek hierbij de interne stakeholders, zoals hiring managers, recruitment, marketingcommunicatie en de directie. Dit plan stelt een recruiter op, met behulp van marketingcommunicatie. Hierbij is het zaak dat de recruiter de ideeën bedenkt voor een employer brand campagne en marketingcommunicatie helpt met uitvoering van de campagnes. In dit plan bepaal je welke middelen gebruikt worden en ga je aan de slag met de tone of voice. Aan middelen kun je denken aan blogs en social media, maar ook evenementen.

Met deze vier stappen heb je sterke fundering voor je employer brand en kun je aan de slag met de uitvoerende activiteiten.

Employer Brand Strategie aanpak

Arbeidsmarktcommunicatie die werkt

Wellicht vraag je je af: hoe lang moet je employer branding activiteiten doen om resultaat te boeken?  Het is essentieel om te beseffen dat employer branding niet iets is wat je even doet en dat kandidaten dan vanzelf naar je toekomen. Het doel van employer branding is om in de top drie van werkgevers terecht te komen, als je doelgroep een nieuwe werkgever overweegt. Het actief blijven sourcen en recruiten zal je moeten blijven doen door je recruiters. Het gaat juist om de combinatie van beide: het aantrekkelijk presenteren van je werkgeversmerk zorgt ervoor dat kandidaten je op andere manieren leren kennen, waardoor ze eerder in zullen gaan op een bericht van je recruiters. De kracht zit in de consistentie: zorg dat de ervaring met je recruiters overeenkomt met hoe je je presenteert op social media en je website.

Maak daarnaast één persoon verantwoordelijk voor employer branding. Het moet namelijk niet als een bijzaak gezien worden. Het gevaar zit dan in dat in het begin goede campagnes worden uitgevoerd, maar dat dit na zes maanden weggezakt is en de urgentie verloren is gegaan.

Employer Brand Strategie aanpak

Arbeidsmarktcommunicatie die werkt

Wellicht vraag je je af: hoe lang moet je employer branding activiteiten doen om resultaat te boeken?  Het is essentieel om te beseffen dat employer branding niet iets is wat je even doet en dat kandidaten dan vanzelf naar je toekomen. Het doel van employer branding is om in de top drie van werkgevers terecht te komen, als je doelgroep een nieuwe werkgever overweegt. Het actief blijven sourcen en recruiten zal je moeten blijven doen door je recruiters. Het gaat juist om de combinatie van beide: het aantrekkelijk presenteren van je werkgeversmerk zorgt ervoor dat kandidaten je op andere manieren leren kennen, waardoor ze eerder in zullen gaan op een bericht van je recruiters. De kracht zit in de consistentie: zorg dat de ervaring met je recruiters overeenkomt met hoe je je presenteert op social media en je website.

Maak daarnaast één persoon verantwoordelijk voor employer branding. Het moet namelijk niet als een bijzaak gezien worden. Het gevaar zit dan in dat in het begin goede campagnes worden uitgevoerd, maar dat dit na zes maanden weggezakt is en de urgentie verloren is gegaan.

Meetbaarheid van employer branding

Wat levert employer branding nu concreet op? Dat is een vraag waar zeker de directie een antwoord op wilt hebben. Om dat te weten, zou je de situatie zonder employer branding moeten vergelijken met de resultaten als je aan de slag bent. KPI’s die je kunt meten zijn:

  • Aantal mensen dat reageert op een recruiter
  • Aantal mensen dat op gesprek komt
  • Aantal mensen dat aangenomen wordt
  • Het percentage werknemers dat binnen één jaar weer weggaat

Belangrijk hierbij is dat dit soort cijfers ook al bijgehouden worden voordat je met employer branding aan de slag gaat. Anders is het namelijk moeilijk te vergelijken. Daarnaast is employer branding een lang proces, waar je niet binnen twee maanden resultaat van zult zien. Houd hier rekening mee als je je KPI’s bepaald.

De veranderde rol van de recruiter

Met employer branding onderdeel van je organisatie, verandert ook de rol van de recruiter. Een recruiter hoeft niet alleen maar te sourcen en interviews te houden; de recruiter is nu ook een accountmanager,  waarbij relatiebeheer een belangrijk onderdeel is van het takenpakket, én ook een marketeer en HR dankzij de inzet van employer branding.

Het is namelijk van essentieel belang dat de recruiter gaat linken met de mensen met wie hij of zij spreekt. Ook als dit niet direct resulteert in een match met de organisatie. Het kan namelijk zijn dat er op een later moment wel een match is en dan moet de kandidaat wel direct de recruiter en daarmee het werkgeversmerk kunnen herinneren als potentiële werkgever. Op social media zal de recruiter daarom zijn of haar eigen merk, dat past bij het employer brand, continu moeten uiten. Dit doet een recruiter door relevante content te delen die waarde biedt, ook als men niet direct op zoek is naar een andere werkgever. Denk hierbij aan vakinhoudelijke stukken, maar ook aan een video waarin tips gedeeld worden om je voor te bereiden op een sollicitatiegesprek. Het allerbelangrijkste is dat men de doelgroep aanspreekt als mensen en niet – wat vaak in IT gedaan wordt – dat IT’ers alleen maar geïnteresseerd zijn in coderen en programmeren. IT’ers zijn net mensen en ook benieuwd naar jouw cultuur en mensen.

Hoe kunnen wij jou helpen?

Laat je gegevens achter, dan nemen we zo snel mogelijk contact met je op.


    Meetbaarheid van employer branding

    Wat levert employer branding nu concreet op? Dat is een vraag waar zeker de directie een antwoord op wilt hebben. Om dat te weten, zou je de situatie zonder employer branding moeten vergelijken met de resultaten als je aan de slag bent. KPI’s die je kunt meten zijn:

    • Aantal mensen dat reageert op een recruiter
    • Aantal mensen dat op gesprek komt
    • Aantal mensen dat aangenomen wordt
    • Het percentage werknemers dat binnen één jaar weer weggaat

    Belangrijk hierbij is dat dit soort cijfers ook al bijgehouden worden voordat je met employer branding aan de slag gaat. Anders is het namelijk moeilijk te vergelijken. Daarnaast is employer branding een lang proces, waar je niet binnen twee maanden resultaat van zult zien. Houd hier rekening mee als je je KPI’s bepaald.

    De veranderde rol van de recruiter

    Met employer branding onderdeel van je organisatie, verandert ook de rol van de recruiter. Een recruiter hoeft niet alleen maar te sourcen en interviews te houden; de recruiter is nu ook een accountmanager,  waarbij relatiebeheer een belangrijk onderdeel is van het takenpakket, én ook een marketeer en HR dankzij de inzet van employer branding.

    Het is namelijk van essentieel belang dat de recruiter gaat linken met de mensen met wie hij of zij spreekt. Ook als dit niet direct resulteert in een match met de organisatie. Het kan namelijk zijn dat er op een later moment wel een match is en dan moet de kandidaat wel direct de recruiter en daarmee het werkgeversmerk kunnen herinneren als potentiële werkgever. Op social media zal de recruiter daarom zijn of haar eigen merk, dat past bij het employer brand, continu moeten uiten. Dit doet een recruiter door relevante content te delen die waarde biedt, ook als men niet direct op zoek is naar een andere werkgever. Denk hierbij aan vakinhoudelijke stukken, maar ook aan een video waarin tips gedeeld worden om je voor te bereiden op een sollicitatiegesprek. Het allerbelangrijkste is dat men de doelgroep aanspreekt als mensen en niet – wat vaak in IT gedaan wordt – dat IT’ers alleen maar geïnteresseerd zijn in coderen en programmeren. IT’ers zijn net mensen en ook benieuwd naar jouw cultuur en mensen.

    Hoe kunnen wij jou helpen?

    Laat je gegevens achter, dan nemen we zo snel mogelijk contact met je op.


      Onze klanten