Meer Recruiters betekent niet perse meer nieuwe medewerkers. Wij zien bij onze klanten dat ze het liefst investeren in meer recruiters bij het niet halen van de groeidoelstellingen. Als je niet in staat bent om het talent wat jij zoekt aan tafel te krijgen dan is het geen kwestie van meer recruiters aannemen maar dan wordt het tijd om te werken aan je Employer Brand Strategie. Voordat je aan de slag kan gaan met je strategie is het belangrijk dat jij een duidelijke visie hebt. Deze visie moet met name gaan over talent. Jouw visie bepaalt op de lange termijn welk talent je nodig hebt. Het is belangrijk dat jij je niet alleen richt op nieuw talent maar juist ook op het huidig talentpotentieel. Het gaat erom dat jij als organisatie leert om het potentieel optimaal te benutten. Jouw visie is de basis voor het fundament. Zonder een heldere visie is het ontwikkelen van een Employer Brand Strategie kansloos.

Jouw visie bepaalt op de lange termijn welk talent je nodig hebt.

Je moet instaat zijn om jouw huidige medewerkers en nieuwe medewerkers een belofte te doen. Deze belofte moet jouw doelgroep aantrekken. De belofte gaat vooral over duidelijk zijn in wat jij kan betekenen voor jou (potentiële) medewerkers. Wat heb jij hen te bieden? Wat kunnen zij van jou verwachten? Waarom moeten zij voor jou kiezen en niet voor de concurrent?

Het is belangrijk dat je een helder verhaal hebt. Jouw verhaal moet overigens wel authentiek zijn. Het is daarom belangrijk dat je dicht bij jezelf blijft, en ten alle tijden eerlijk bent over wie je bent en wat je kan betekenen. In je hele employee journey moet jouw belofte namelijk waargemaakt worden. Een belofte gaat niet alleen over iets uitspreken, het gaat juist om het gedrag wat je laat zien in alle fases die belangrijk zijn voor jouw (potentiële) medewerkers. Het gaat dus om het waarmaken van die belofte.

Stel je eens voor dat jouw belofte gaat over groeien en ontwikkelen. Jij geeft aan dat jij medewerkers een stap verder brengt in hun carrière. Dan wil je dit in elk contactmoment laten terugkomen. Een aantal voorbeelden over hoe je je belofte waarmaakt:

Branding

Alle uitingen die je doet op social media gaan over groei en ontwikkeling van een individuele medewerker of een team. Je post consistent content over hoe iemand binnen is gekomen en hoe iemand zich gedurende zijn of haar loopbaan bij jou heeft ontwikkeld.

Vacature
In de vacature tekst sta je niet alleen stil bij de functie die ingevuld moet worden maar laat je ook aan de hand van een tijdlijn zien hoe iemand zich verder kan ontwikkelen. Je laat zien wat het toekomstperspectief is en welke specialismes er zijn. Je werkt in je vacatures een pad uit voor de komende 3 tot 5 jaar. Ook geef je aan welke competenties en vaardigheden belangrijk zijn bij het zetten van een stap.

Eerste gesprek
In het eerste gesprek met een kandidaat sta je stil bij de ambities en toekomstplannen. Je gaat samen met de kandidaat filosoferen over zijn of haar toekomst. Je pakt een a4tje en een pen en gaat samen tekenen hoe iemand zich zou willen ontwikkelen. Op welke aspecten hij of zij wil groeien en wat zij daarvoor nodig hebben.

Tweede gesprek
In het 2e gesprek met de kandidaat vraag je de kandidaat om een competentie assessment te doen. In deze assessment wordt duidelijk welke competenties goed ontwikkeld zijn en welke minder. Je kijkt dan opnieuw naar het plaatje wat jullie samen in het eerste gesprek hebben getekend en inspireert de nieuwe kandidaat over hoe hij of zij hier mee aan de slag kan. Of het nu bij jou als werkgever is of elders. De kandidaat heeft immers nog niet voor jou gekozen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Het zou raar zijn dat je als organisatie roept dat je ontwikkelen en groeien belangrijk vind maar dat jouw secundaire arbeidsvoorwaarden niks roepen over studiebudgetten of andere mogelijkheden. Zorg ervoor dat je secundaire arbeidsvoorwaarden aansluiten bij jouw belofte. Als jij 500 EUR per jaar uitgeeft aan studie en hard roept dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen dan is dat natuurlijk niet geloofwaardig. Durf ook te investeren. Of een heel ander voorbeeld. Als jij een duurzame omgeving belooft dan moet je niet allemaal benzine of diesel auto’s hebben staan in je wagenpark.

Onboarding

Tijdens de onboarding in de eerste week reserveer je één dag voor persoonlijke coaching. Je gaat stilstaan bij wie iemand is als mens (zelfreflectie) en wat hij of zij nodig heeft om succesvol te kunnen zijn in de huidige rol. De nieuwe medewerkers krijgen een coach toegewezen en gaan samen met hun manager aan de slag met hun doelstellingen. Ook krijgen zij een workshop kernkwadranten. Wederom ben je in dit contactmoment bezig met groeien en ontwikkelen

Exitgesprek
Tijdens het exitgesprek kan je de medewerker vragen naar zijn of haar groei en ontwikkeling. Wat heb jij in jouw tijd bij ons geleerd? Op welke aspecten ben jij gegroeid? Etc.

En zo kunnen wij nog even doorgaan. Deze belofte kan je dus verder doorvoeren in voortgangsgesprekken, evaluatiegesprekken , exitgesprekken etc. Zelfs in je referral programma. Zo kan jij medewerkers belonen met een extra opleidingsbudget bij het aandragen van een nieuwe medewerker of een ticket voor een gaaf event wat in lijn is met de ambities van jouw medewerker.

Wil jij geïnspireerd worden op het gebied van employer branding? Wil jij kwalitatief betere kandidaten op gesprek en talentvolle medewerkers beter kunnen binden aan jouw organisatie? Neem contact met ons op! Wij helpen je graag verder bij dit vraagstuk.