Groeidoelstellingen zijn niet alleen een verantwoordelijkheid van het recruitment team!

Dat er meer vraag is dan aanbod in onze markt, dat is al jaren duidelijk. Daar hoeven we niet bij stil  te staan. Toch kunnen de meeste bedrijven meer doen om zelfs in een moeilijke arbeidsmarkt wel de juiste mensen aan te trekken. Allereerst moet de focus verlegd worden. Van operationeel recruitment naar visie en missie van de organisatie en dus terug te brengen naar de directietafel. Groei is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Bij elke potentiele klant die ik aan de telefoon heb ( ja ik doe tegenwoordig ook sales) hoor ik de klant zeggen dat ze voldoende recruiters in huis hebben. Mijn 2^e vraag is dan ook altijd lig je op koers? Haal je jouw groeidoelstellingen? Tot nu toe is het antwoord NEE.

De schuld daarvan ligt niet bij de recruiters maar bij de enorme verantwoordelijk die alleen zij krijgen als het gaat om het aannemen van nieuwe mensen. Ik geef mijn klanten mee dat dit een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Elke (hiring) manager binnen het bedrijf is net zo verantwoordelijk voor recruitment als de recruiters zelf. Een goede recruitmentstrategie begint bij een duidelijke visie en missie. En vaak zie je dat deze bedrijfsdoelstellingen niet altijd duidelijk zijn voor iedereen binnen de organisatie.

Ik neem je kort mee in een aantal belangrijke pijlers die jouw organisatie helpen om de groeidoelstellingen WEL te behalen:

• Missie & Visie
  Je dient als organisatie duidelijk te hebben wat het grote plaatje is.Wat willen jullie met elkaar bereiken? Wat zijn de belangrijkste doelstellingen en hebben jullie een foto in je hoofd van het uiteindelijke doel?  Hoe ziet jouw organisatie eruit als de doelen behaald zijn? Wat zie je dan concreet voor je? En dan nu het moeilijkste, krijg je deze foto of dit beeld ook in het hoofd van jouw medewerkers geprint? Hoe duidelijker en gedetailleerder het plaatje is hoe meer helderheid en dus hoe makkelijker het is om mensen mee te nemen in waar je naar toe wil. Maar dat begint intern. Bij jouw medewerkers, managers en recruiters. Zodat zij dit vervolgens kunnen uiten aan de buitenwereld.
• Employer brand
  Het creëren van een employer brand vraagt om een stevig fundament. Een duidelijke richting voor de toekomst en een werkomgeving die medewerkers in staat stelt op de juiste manier bij te dragen aan de juiste ambities van de organisatie. Het ontwerp van een employer brand strategie begint bij de huidige situatie. Hoe beleeft jouw doelgroep op dit moment jouw organisatie? Dit kan je achterhalen door het te vragen maar ook door vertrekkende medewerkers te interviewen of je maakt gebruik van een MTO. Dit laatste geeft je ook een heel goed beeld van hoe jouw organisatie beleeft wordt bij de huidige medewerkers. Vervolgens ga je kijken naar de gewenste situatie. Hoe wil jij dat jouw doelgroep / medewerkers jouw merk beleven? En het allerbelangrijkste daarbij maar ook direct het meest lastige; wat heb jij als organisatie daarin te doen? Vaak kunnen we het nog wel benoemen maar het daadwerkelijk realiseren daarvan vraagt soms om grote veranderingen binnen de organisatie.
• Employee Journey
  Focus je niet alleen op de recruitmentafdeling en het aannemen van nieuwe mensen. Denk juist na over hoe jij jouw medewerkers kan behouden. Want als ze binnen een jaar weer weg zijn dan is het dweilen met de kraan open. Dit is ook typisch een voorbeeld die ik dagelijks mee maak bij klanten. Het verloop is hoog en daarom worden er meer recruiters aangenomen. Door je te focussen op het behouden van medewerkers en jouw medewerkers een ultieme experience te geven tijdens hun dienstverband bij jouw als werkgever zal je zien dat dit ook baat heeft bij de groei van jouw organisatie. Jouw medewerkers worden namelijk ambassadeurs en gaan hun netwerk aanschrijven en steeds meer laten zien online van hun werk en jou als werkgever.  Niet omdat jij ze vraagt om dit te doen maar omdat ze het zelf willen!

In deel 2 van mijn blog zoom ik in op de employee journey. Ik ga je uitleggen waarom jij als organisatie jouw focus moet verleggen van mensen aannemen naar mensen behouden en hoe jij de employee journey kan inrichten en hoe deze 2 zaken er toe leiden dat jij WEL jouw groeidoelstellingen behaald.