De rol van de hiring manager is cruciaal in een recruitment proces. De hiring manager is namelijk de persoon die doorslaggevend is en bepaald of de kandidaat wel of geen aanbieding krijgt. De hiring manager is namelijk de persoon die de vacature heeft uitgezet, en vaak dus ook de toekomstige manager wordt van de nieuwe medewerker.  Voor de buitenwereld lijkt het vaak alsof de recruiter het besluit neemt, maar de recruiter is slechts de coördinator en adviseert de hiring manager.

Een goede recruiter stelt zich op als business partner en moet weten hoe hij of zij de hiring manager kan beïnvloeden met zijn of haar bevindingen en expertise.

Toch zien we vaak in de praktijk dat de recruiter ondersteunend is aan het proces. En dus niet altijd in staat is om de hiring manager goed te adviseren. Zeker als het vacatures betreft met specialisme. De recruiter voelt zich niet zo comfortabel als het over de inhoud gaat Aan de andere kant zien we dat de hiring manager vaak alleen vanuit de eigen bril kijkt naar de kandidaat, en soms op zoek is naar een kandidaat die niet bestaat. We leggen het even uit aan de hand van een voorbeeld. Een medewerker in het team heeft opgezegd, de hiring manager gaat op zoek naar vervanging in de buitenwereld. Het profiel wordt zo opgesteld dat de hiring manager op zoek gaat naar een betere versie van de persoon die weggaat. Er worden allerlei zaken bij gehaald die niks met de inhoud van de functie te maken hebben maar met de persoonlijkheid en karakter van de vertrekkende medewerker. ” Hij moet de inhoud hebben van Peter, maar niet zijn stijl qua samenwerken”, ” Hij moet wel een mensen-mens zijn want dat was Peter niet”.  Dit is niet de manier om een nieuwe medewerker aan te nemen. Op het moment dat er een vacature ontstaat moet er niet gekeken worden naar de vertrekkende medewerker maar naar het team als geheel. Wie staat waar? Wie kan doorschuiven naar een andere positie? Wat heeft het team nodig om te excelleren? Welke verwachtingen hebben we de komende periode als het gaat om het team en de inhoud? Zijn er werkzaamheden die geautomatiseerd kunnen worden of belegd kunnen worden op andere afdelingen? Helaas wordt hier vaak niet bij stil gestaan, en gaat de recruiter direct rennen bij het krijgen van de vacature. Maar de kunst is om recruitment echt te doen vanuit strategisch personeelsmanagement. Ga op zoek naar het talent wat je ECHT nodig hebt. En niet naar een oud medewerker +++.

Als je ergens het verschil in moet maken als het gaat om recruitment dan is het de candidate experience.

Een andere tip die wij hebben voor hiring managers gaat over de bril die zij op hebben. Dit hebben we in de alinea hiervoor al even genoemd. Het trainen van hiring manager in het voeren van gesprekken is super belangrijk. Je zou denken dat mensen op managementposities in staat zijn om goede gesprekken te voeren maar helaas is dit niet altijd de praktijk. Iedereen doet het op zijn eigen manier; de ene vuurt allerlei vragen op een kandidaat af, de andere is een kletskous en verteld vooral veel en stelt eigenlijk nauwelijks vragen en weer de ander stelt allerlei hypothetische ” wat als” vragen die sowieso nutteloos zijn. Daarom is het belangrijk dat organisaties de sollicitatiegesprekken serieus gaan nemen. Want je kan hier serieus talent mee verliezen. Soms komen hiring managers of recruiters met conclusies die totaal niet kloppen. Als je gaat doorvragen dan hebben ze het niet eens gecheckt bij de kandidaat maar dan is hun bevinding slechts een gevoel. Door ze te trainen kan je ze helpen om succesvoller te worden in het spotten van de juiste talent. Doe ook interventies per kwartaal of 1 x per half jaar ;Welke stijl / methode hanteren we? En welke criteria is doorslaggevend? Hoe steken we de gesprekken in? Wat is het doel van ieder gesprek?

Voorkom dat talent onnodig afgewezen wordt of erger dat ze zich gaan terugtrekken omdat ze de gesprekken als ” minder” hebben ervaren.

Als je ergens het verschil in moet maken als het gaat om recruitment dan is het de candidate experience. Jouw kandidaat gaat bij meerdere werkgevers op gesprek uiteindelijk maakt hij of zij de keuze op basis van de gesprekken die zijn gevoerd. Het is dus echt belangrijk dat je hier serieus aandacht aangeeft en steeds blijft monitoren hoe de gesprekken ervaren worden en waar men kan groeien. Veel succes!