Recruitment in tijden van corona

Jij hebt als recruiter wellicht gehoord dat er op dit moment veel onzekerheid is rondom recruitment, een echte wervingsstop is nog niet aangekondigd maar je hebt het gevoel dat dat niet lang zal duren.  De organisatie waar jij voor werkt is gestopt met investeren en kijkt van dag tot dag aan wat de situatie is. Niet heel gek, want de omstandigheden zijn voor onze begrippen bizar. Maar is een wevingsstop wel zo slim? En als een wervingstop wordt aangekondigd wat doe je dan als recruiter?

Interne communicatie
Allereerst is het cruciaal dat je intern met alle stakeholders communiceert over de openstaande vacatures. Hoe hoog is de nood? Welke vacatures hebben prioriteit? Welke vacatures niet? Interne communicatie is nu echt belangrijk. Met de huidige omstandigheden kunnen situaties snel veranderen binnen organisaties. En wat jij als recruiter niet wil is dat er een aanbieding wordt gedaan, een kandidaat deze accepteert en er vervolgens wordt besloten dat er niemand wordt aangenomen. Zorg er daarom voor dat jij elke dag contact hebt met de hiring manager en HR. Neem de hiring manager mee in jouw pijplijn en de status van kandidaten en blijf interacteren.

Interactie met de kandidaat
Ga met je kandidaten het gesprek aan over de huidige situatie. Vraag ze hoe ze er momenteel in staan. Je kan je kandidaten gewoon vragen of ze bij een aanbod zouden switchen of dat ze toch de huidige situatie aan kijken.  Als je geen garantie of zekerheid kan bieden richting een kandidaat, zeg dat dan direct. Wees daar open en transparant over.

Kandidaten actief benaderen
Afhankelijk van in welke branche je zit zal je te maken hebben met vraag versus aanbod. Je hebt recruiters die veel sollicitaties binnen krijgen en al deze sollicitaties dienen te verwerken, maar je hebt ook recruiters die in een markt acteren waar er meer vraag is dan aanbod. Zij zullen zelf actief moeten hunten. Je zou het hunten kunnen doorzetten mits je zeker weet dat jouw organisatie blijft door werven. Wees je er wel van bewust dat in onzekere tijden mensen op zoek gaan naar zekerheid. De kans is dus groot dat het aantal reacties tegenvalt. Laat je niet ontmoedigen, en blijf persoonlijk aanschrijven.

Proces
Zorg ervoor dat je een helder proces hebt die ook afgestemd is op de huidige situatie. Daarmee bedoelen we het proces online en volledig digitaal. Maak een inforgraphic waarin de stappen duidelijk staan omschreven. Wees ook duidelijk over welk platform gebruikt wordt, zodat een kandidaat zich op tijd kan voorbereiden. Het is handig om een handleiding te maken en deze in het proces te delen met de kandidaat. Vergeet niet eerst je hiring managers mee te nemen in dit proces. Zorg er voor dat je voor de hiring manager 15 minuten langer reserveert in de agenda zodat je zeker weet dat de hiring manager op tijd het gesprek kan doen.

Allemaal mooi en aardig, maar wij hebben een wervingsstop. Dus ik kan niks doen!

Onzin, jij kan nu juist tijd besteden aan de zaken waar jij normaal geen tijd voor hebt. De basis voor een volle pijplijn en succesvol zijn in recruitment is employer brand. Jouw employer brand zorgt er namelijk voor dat jouw kandidaten weten wie jij bent, een beleving ervaren bij het horen van jouw naam, en als deze positief is sneller geneigd zijn om te reageren op jouw inmails, of nog mooier zelf te solliciteren. Vaak wordt er weinig tijd besteed aan dit onderwerp, maar jij zal zien dat dit jou op de lange termijn gaat helpen.

Wat kan jij concreet doen?

• Het (verder) ontwikkelen van persona’s; schrijf deze vanuit jouw doelgroep
• Het (verder) ontwikkelen van de Candidate journey. Hoe ziet de reis eruit van jouw doelgroep? Wat is een trigger voor ze om bij jou te komen praten? En hoe oriënteren zij zich?
• Als je weet wat jouw doelgroep triggert denk dan na over campagnes die kunnen helpen om op de radar te komen van jouw doelgroep; wat zijn de verhalen die jij kan delen? Welke mensen kan jij laten zien? Welke projecten kan jij delen?
• Onderzoek wat de employee value proposition is van jouw organisatie. Wat is de beloften die jij nieuwe collega’s kan doen? En hoe kan jij deze neerzetten in de markt en onder de aandacht brengen bij jouw doelgroep?
• Interview jouw collega’s om input te krijgen op bovenstaande vragen. Jouw doelgroep zijn dus ook jouw collega’s. Gebruik nu de tijd om ze te interviewen en inzicht te krijgen in hun drijfveren, motivatie, interesses etc.

Ach man, jij als recruiter kan nu zoveel doen. Hieronder een aantal zaken mocht je met bovenstaande al ver gevorderd zijn:

• Schrijf nieuwe wervende vacatureteksten.
• Bekijk kritisch het huidige proces, probeer deze aantrekkelijk te maken maar ook anders dan de meeste organisaties. Dit onderdeel beinvloed namelijk de candidate experience.
• Maak een uitgebreide contentkalander voor komend jaar. Denk alvast na over belangrijke dagen en acties die je eraan kan koppelen; vrouwendag, 1 april, koningsdag etc. Niet vanuit marketing maar vanuit recruitment.
• Ontwikkel nieuwe verhalen voor je werken bij site. Interview collega’s en zorg voor nieuwe content.
• Ga aan de slag met recruitment data, maak een dashboard en leg de basis neer om zo in de toekomst beter te kunnen meten.
• Bedenk nieuwe concepten voor op beurzen. Denk na over ludieke acties maar ook over hoe jij je stand wil bekleden.
• Bekijk kritisch je campus recruitment. Doe een onderzoek naar opkomende studieverenigingen, kijk naar mogelijkheden om samen te werken, leg alvast contacten.