Volgens Wikipedia omvat “cultuur” de gewoonten en gebruiken waarover een volk in het land zelf beschikt of die een volk meeneemt uit het land van herkomst. Hieronder vallen onder andere het geheel van normen en waarden, de voeding, eetgewoonten, kleding en godsdienst. Als je deze definitie leest is het eigenlijk heel gek om te roepen dat je de cultuur wilt veranderen, toch? Waarom zou je dat willen? Het gedrag van het volk past juist heel goed in de cultuur, daarom is het juist hun cultuur. En zo werkt het ook bij bedrijven, door intensief met elkaar samen te werken zijn er onbewust bepaalde normen, waarden en onderlinge afspraken ontstaan – de bedrijfscultuur.

Als je zegt dat je de bedrijfscultuur wilt veranderen zeg je eigenlijk dat de huidige mensen niet meer passen. En dat is natuurlijk niet wat je werkelijk bedoelt, toch? Eigenlijk bedoel je dat de markt verandert en je hier met het bedrijf op moet anticiperen. Een veelgemaakte fout is het opnieuw definiëren van de cultuur en haar kernwaarden om te laten zien dat het bedrijf nu ergens anders voor staat. Hiermee trek je wellicht de juiste nieuwe medewerkers aan, maar doe je tegelijkertijd je bestaande medewerkers tekort. Zij voelen zich namelijk verbonden met de cultuur, omdat ze zelf aan de basis hebben gestaan van de gedefinieerde normen en waarden. Als zij zich niet meer herkennen in hun eigen cultuur zullen ze hun heil elders gaan zoeken. Zonde.

Sommige mensen voelen zich zelfs door de relatief kleine veranderingen niet meer thuis bij jouw bedrijf, dat is onvermijdelijk. Maar probeer zoveel mogelijk medewerkers in het proces te betrekken en te behouden!

De truc is om de verandering in kleine stapjes door te voeren, zodat zowel de bestaande als de nieuwe medewerkers zich erin herkennen. Stel dat je bijvoorbeeld wil dat jouw management meer gaat inspireren, spreek dan af dat er in minstens 1 meeting op de dag geopend wordt met 2 vragen, zodat er direct een dialoog ontstaat in de meeting. Zo klein en concreet dien je de verandering te maken.

Gooi dus niet ineens klakkeloos het roer om, maar denk na over kleine genuanceerde veranderingen. Bedenk goed bij elke verandering wat de impact is op de bestaande medewerkers, respecteer hun mening, betrek ze in het proces, geef ze een podium en maak bovenal continu duidelijk waarom de verandering noodzakelijk is. De weg van de geleidelijkheid zorgt ervoor dat je zowel de bestaande medewerkers behoudt en de nieuwe medewerkers weet aan te trekken. En natuurlijk kun je niet iedereen behouden, dat is onderdeel van het leven.

Sommige mensen voelen zich zelfs door de relatief kleine veranderingen niet meer thuis bij jouw bedrijf, dat is onvermijdelijk. Maar probeer zoveel mogelijk medewerkers in het proces te betrekken en te behouden!

Een aantal tips die jou kunnen helpen bij de cultuurverandering:

• Begin bij de top als het gaat om gedragsverandering. Voorbeeldgedrag is cruciaal.

• Zoals eerder gezegd begin heel klein met haalbare stappen te maken waarmee direct vooruitgang geboekt kan worden.

• Belangrijk is dat men zichzelf blijft belonen voor het nieuwe gedrag en blijft focussen op het positieve resultaat, anders bestaat het risico op een terugval.

Wij zijn groei-IT. Wij helpen bedrijven met het vinden & binden van IT talent.
Wij zijn uitmuntend op het gebied van Recruitment, trainingen op het gebied van samenwerken / communicatie en het begeleiden van veranderprogramma’s. Wij begrijpen mensen en daarom zijn wij succesvol. Hoe kunnen wij jou helpen?